02. Categorias da pesquisa de clima

A Pesquisa de Clima é composta por diferentes categorias, que avaliam aspectos importantes da experiência dos colaboradores na organização.

Abaixo, você encontra a definição de cada categoria, possíveis consequências de uma percepção baixa e algumas iniciativas que podem ser adotadas para melhorar os resultados.

• Alinhamento
• Ambiente Físico
• Apoio
• Bem-estar
• Desenvolvimento
• Equipe
• Impacto
• Intenção de Ficar
• Reconhecimento
• Remuneração

 

Alinhamento

Avalia o quanto os colaboradores compreendem seu papel, suas responsabilidades e como seu trabalho contribui para os objetivos da organização. Uma organização alinhada possui equipes que entendem suas funções, processos e objetivos e conseguem trabalhar de forma integrada.

Possíveis consequências de um baixo alinhamento:

• Falhas na comunicação e no compartilhamento de informações;
• Reuniões improdutivas;
• Baixa colaboração entre áreas;
• Esforços e atividades desnecessários;
• Dificuldade em direcionar os esforços para os objetivos estratégicos.

Algumas iniciativas:

• Facilitar o compartilhamento de informações e dúvidas;
• Manter os dados utilizados pelas equipes centralizados;
• Reforçar a estratégia da empresa com os times;
• Estruturar um bom processo de onboarding;
• Garantir que metas individuais e de equipe estejam relacionadas à estratégia da organização.

 

Ambiente Físico

Avalia a percepção dos colaboradores sobre as condições das instalações físicas e se elas são adequadas para proporcionar um bom ambiente de trabalho.

Entre os fatores que podem influenciar essa percepção estão a qualidade do ar, iluminação, água, temperatura, contato com a natureza, acústica e opções de alimentação.

Algumas iniciativas:

• Avaliar as condições do ambiente de trabalho;
• Investir em iluminação, acústica e temperatura adequadas;
• Disponibilizar espaços flexíveis e de uso compartilhado;
• Considerar as necessidades de colaboradores que trabalham em modelos híbridos ou remotos;
• Planejar o ambiente de trabalho de acordo com as necessidades das pessoas.

 

Apoio

Avalia a percepção dos colaboradores sobre a existência de pessoas próximas, como líderes e colegas, que incentivam e apoiam seu desenvolvimento. Diferentemente da categoria Desenvolvimento, o foco aqui está no apoio recebido para se desenvolver.

Algumas iniciativas:

• Incentivar a conexão e a interação entre os integrantes da equipe;
• Criar momentos para troca de experiências;
• Estimular os colaboradores a compartilharem aprendizados;
• Criar canais para compartilhamento de cursos, livros, vídeos e outros conteúdos;
• Incentivar conversas sobre desenvolvimento entre líderes e liderados.

 

Bem-estar

Avalia as experiências emocionais e as percepções dos colaboradores em relação às suas condições de trabalho e vida.

Uma baixa percepção de bem-estar pode estar relacionada a estresse, desmotivação, falta de energia, dificuldade de concentração e desejo de deixar a organização, além de impactos para a empresa, como turnover, queda de produtividade e absenteísmo.

Algumas iniciativas:

• Criar um ambiente de segurança psicológica;
• Estimular conversas sobre saúde emocional;
• Acompanhar sinais de sobrecarga e excesso de trabalho;
• Oferecer programas de bem-estar de acordo com as necessidades dos colaboradores;
• Facilitar o acesso e a participação nesses programas;
• Disponibilizar espaços de descanso e contato com a natureza.

 

Desenvolvimento

Avalia a percepção dos colaboradores sobre as oportunidades de desenvolvimento e aprendizado, profissionais ou pessoais, oferecidas pela organização. Essas oportunidades não precisam estar necessariamente relacionadas a um plano de carreira ou a cursos e treinamentos formais.

Uma baixa percepção pode contribuir para uma força de trabalho estagnada, reduzir oportunidades de aprendizado e fazer com que os colaboradores sintam que não são valorizados, podendo impactar a retenção.

Algumas iniciativas:

• Incentivar novos desafios de acordo com o momento de cada colaborador;
• Utilizar avaliações de desempenho, feedbacks e PDIs;
• Investir em treinamentos alinhados às necessidades da organização;
• Promover rotação de atividades;
• Criar uma cultura de aprendizado contínuo;
• Estimular a troca de conhecimentos entre líderes e colegas;
• Realizar conversas periódicas sobre o que o colaborador desenvolveu e o que gostaria de desenvolver.

 

Equipe

Avalia a percepção dos colaboradores sobre como o trabalho em equipe é realizado e se existe colaboração para a entrega de resultados.

Uma colaboração pouco eficiente pode gerar sobrecarga, reuniões desnecessárias, excesso de mensagens e discussões sem ação, prejudicando a produtividade do time.

Algumas iniciativas:

• Reduzir reuniões e interações que não agregam valor;
• Criar momentos para colaboração entre pessoas que trabalham em atividades relacionadas;
• Reforçar o propósito e os objetivos da organização;
• Reconhecer conquistas coletivas;
• Desenvolver a colaboração como uma habilidade;
• Criar oportunidades para que os integrantes do time se conheçam e fortaleçam suas conexões.

 

Impacto

Avalia a percepção dos colaboradores sobre a importância de seu trabalho e se suas contribuições são percebidas, reconhecidas e relevantes para a organização ou para os clientes.

Uma baixa percepção de impacto pode estar relacionada a desmotivação, maior intenção de saída e absenteísmo.

Algumas iniciativas:

• Explicar o contexto e a importância das atividades antes de delegá-las;
• Mostrar como o trabalho de cada área contribui para os resultados finais;
• Conectar os esforços individuais à missão e aos objetivos da organização;
• Compartilhar exemplos e resultados que demonstrem o impacto do trabalho;
• Reconhecer contribuições individuais e coletivas;
• Tornar o impacto do trabalho um tema recorrente nas conversas com o time.

 

Intenção de Ficar

Avalia a intenção dos colaboradores de permanecer na organização e está diretamente relacionada aos indicadores de retenção e turnover. Quanto menor a nota, maior pode ser a possibilidade de turnover no médio prazo.

A retenção está relacionada a diversos aspectos da experiência do colaborador. Por isso, é importante analisar essa categoria em conjunto com outras dimensões da pesquisa, como Desenvolvimento, Remuneração, Bem-estar, Impacto, Reconhecimento e Alinhamento.

Algumas iniciativas:

• Oferecer oportunidades de desenvolvimento;
• Manter uma remuneração competitiva;
• Promover um ambiente de trabalho equilibrado e saudável;
• Fortalecer a percepção de impacto do trabalho;
• Desenvolver estratégias de reconhecimento;
• Garantir clareza sobre expectativas, responsabilidades e objetivos;
• Investigar os principais motivos de desligamento por meio das entrevistas de saída.

 

Reconhecimento

Avalia a percepção dos colaboradores sobre a forma como a empresa reconhece suas entregas e resultados e se seu desempenho é percebido e valorizado de maneira justa.

Uma baixa percepção de reconhecimento pode contribuir para desmotivação e aumento da intenção de saída.

Algumas iniciativas:

• Reconhecer resultados e entregas de forma financeira ou não financeira;
• Oferecer oportunidades de desenvolvimento como forma de reconhecimento;
• Adaptar a forma de reconhecimento às preferências de cada colaborador;
• Realizar feedbacks frequentes;
• Reconhecer tanto resultados quanto comportamentos positivos;
• Valorizar conquistas individuais e coletivas;
• Utilizar reconhecimentos simples, como mensagens de agradecimento ou menções em reuniões.

 

Remuneração

Avalia a percepção dos colaboradores sobre a relação entre as atividades que exercem e a remuneração que recebem.

Uma percepção negativa sobre a remuneração pode contribuir para o turnover e pode estar relacionada a fatores como salários defasados, excesso de horas extras sem pagamento, atrasos ou falta de clareza sobre as políticas salariais.

Algumas iniciativas:

• Acompanhar a remuneração praticada pelo mercado;
• Conhecer e comunicar de forma clara a política salarial da empresa;
• Criar espaço para conversas sobre remuneração;
• Avaliar questões salariais de forma individualizada;
• Separar conversas sobre desempenho das conversas sobre remuneração;
• Considerar remuneração e benefícios como parte da estratégia de valorização dos colaboradores.