O Match nada mais é do que a correlação entre os resultados dos assessments com o mapeamento de uma posição em específico. Para mapear posições utilizamos três formas:
- Mapeamento de Função: o mapeamento de função é uma funcionalidade do sistema (mais detalhes). Através do sistema é possível fazer um mapeamento através de um questionário, nele é levado em consideração o job description e as atividades críticas da posição em questão. Com o mapeamento o sistema gera uma série de características importantes para executar as tarefas listadas e essas características são utilizadas para gerar o match entre pessoa testada e a posição.
- Algoritmos de I.A. de Mercado: os algoritmos de inteligência artificial de mercado é uma maneira mais assertiva de fazer o Match de pessoas com posições do que o mapeamento de função. Isso por que ele é construído através de um processo empírico. Como fizemos vários projetos de construção de algoritmos de I.A. em empresas para algumas posições, conseguimos identificar alguns padrões que diferenciam pessoas de alto desempenho.
- Algoritmos de I.A. Personalizado: melhor método para fazer match de pessoas com posição. Nesse método construímos um algoritmo de I.A. específico e personalizado para a empresa e a posição. Basicamente selecionamos uma posição que tem uma amostra considerável de pessoas (>80). Utilizamos os nossos assessments para testar essas pessoas internas, coletamos alguns indicadores de desempenho e construímos o algoritmo de I.A. separando uma amostra de treinamento e de teste. Já na construção é possível entender os ganhos que o algoritmo pode trazer.
Importante sermos sinceros quando falamos de match e assessments no geral: eles não são 100% assertivos e precisos. É, praticamente, impossível prever comportamento, performance, turnover, entre outras coisas relacionadas às pessoas. Isso se dá por seres humanos são seres complexos por natureza.
O que podemos fazer e, para isso, o match e testes psicométricos ajudam muito, é diminuir nossa margem de erro. Métodos não-presencial de triagem de pessoas (currículo), tem baixa correlação com performance e não se mostram como o jeito mais efetivo e mais justo – já que as pessoas com melhores currículos geralmente são as que tiveram melhores oportunidades.