Este artigo contém os seguintes tópicos, para ler diretamente algum deles, clique em um dos links abaixo:
- O que é "Desenvolvimento"?
- Consequências para uma organização que não investe em desenvolvimento
- O que fazer para manter ou melhorar o desenvolvimento do meu time?
- Outras iniciativas
- Mais iniciativas
A categoria "desenvolvimento" mede a percepção dos funcionários sobre as oportunidades de desenvolvimento e aprendizado (profissionais ou pessoais) que são oferecidas pela organização. Essas oportunidades não são necessariamente um plano de carreira bem estruturado ou investimentos em cursos/treinamentos.
O papel da organização é oferecer espaço e oportunidades para o desenvolvimento e processo de aprendizagem do funcionário. Ajudando-o a lidar com questões relacionadas a seu futuro. Mas tornando-o consciente de que ele é dono e maior interessado em sua carreira/desenvolvimento.
Consequências para uma organização que não investe em desenvolvimento
De acordo com um artigo da SIOP, o desenvolvimento ajuda as organizações a criarem, manterem e aproveitarem recursos internos, possibilitando executar sua estratégia com sucesso.
Algumas consequências de não investir em desenvolvimento são:
- Não ter um processo contínuo de desenvolvimento e aprendizagem que possibilite insights, descobertas valiosas, eficiência e inovação a longo prazo para a organização.
- Não demonstrar uma valorização pelos funcionários: quando os funcionários não sentem que estão sendo valorizados e tendo oportunidades de aprender e se desenvolver, eles podem começar a procurar novas oportunidades, refletindo em um possível turnover para a organização.
- Ter uma força de trabalho estagnada: com funcionários que não evoluem a sua maneira de trabalhar/pensar ao longo do tempo.
Um estudo da Leadership IQ mostra que apenas 20% dos colaboradores dizem que seus líderes ajudam ativamente no seu desenvolvimento. Fato que cria uma oportunidade para agir nesse aspecto, fazendo diferente da maioria.
Separamos aqui algumas iniciativas para o desenvolvimento dos colaboradores:
- Encoraje seus liderados a saírem da zona de conforto: se desenvolver não é um processo agradável e é natural do ser humano ser averso a se colocar em situações de fato desafiadoras. No entanto, essa é a melhor maneira de se desenvolver, como, por exemplo, começando projetos do zero ou reajustando processos complexos que estão em andamento.
Certifique-se de que os desafios estejam adequados para cada pessoa. Colocar um liderado que está desenvolvendo sua oratória para palestrar em frente a 1000 pessoas pode mais atrapalhar do que ajudar.
- Tenha um bom processo de avaliação de desempenho: foque, principalmente, no feedback e elaboração do PDI (Plano de desenvolvimento individual), que acontecem no final deste processo.
Se necessário, converse com o RH sobre este assunto.
- Faça investimentos em programas de treinamento/desenvolvimento: certifique-se de que estejam alinhados com a estratégia e com o desafio atual de seu liderado, os conteúdos são melhor aproveitados quando possuem uma interface prática.
- Faça rotações de funções: quando um liderado atingir a excelência na execução de alguma tarefa, faça uma rotação de atividades, não deixe um potencial estagnado na mesma função por muito tempo.
Um report do linkedin de 2018, descobriu que 68% dos funcionários preferem ter aprendizados no próprio trabalho, adquirindo conhecimento de seus líderes e pares.
O que pode ser feito:
- Crie um ambiente que promova aprendizados constantes. O processo de aprendizagem não é um evento pontual, deve ser recorrente e cultural.
- Tenha canais de comunicação onde as pessoas consigam compartilhar conhecimento. Que sejam boas práticas, artigos, podcasts, vídeos ou outros recursos, o importante é ter esse compartilhamento formalizado, o que também fomenta a colaboração ao invés da competição entre os funcionários.
- Encoraje o "job shadowing" : É um método de aprendizagem voltado principalmente para novos funcionários ou funcionários considerados para promoção. Consiste em colocá-los para acompanhar a rotina de um mentor, buscando entender a profundidade do trabalho do mentor, as habilidades e conhecimentos que utilizam em sua rotina.
Uma medida proposta por um artigo da Forbes é realizar uma conversa mensal com dois objetivos. Primeiro, entender o que o colaborador desenvolveu/aprendeu no último mês e segundo, o que o colaborador acha importante desenvolver/aprender no próximo mês.
Dois modelos de pergunta para o líder utilizar nesta conversa são aconselhados pelo artigo:
Dois modelos de pergunta para o líder utilizar nesta conversa são aconselhados pelo artigo:
- "Quais habilidades/aspectos você percebe que desenvolveu em comparação ao mês passado?".
- "Quais habilidades/aspectos você gostaria de desenvolver para o próximo mês? "Porque isso seria importante para nossa equipe/organização?".
Utilize este momento para fazer um acompanhamento do PDI do liderado.